Teil 1: Eine gute Coaching-Ausbildung – was sie leisten kann und sollte

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Mit dieser BLOG-Reihe möchten wir einen Beitrag dazu leisten, sich systematisch der Frage zu nähern, wie eine gute Coaching-Ausbildung inhaltlich und strukturell konzeptioniert sein muss, damit sie die Grundlagen guten Coachings vermitteln kann und auf die professionelle Tätigkeit als Coach vorbereitet.

Es gibt ein recht unspezifisches Coaching-Verständnis am Markt. Mittlerweile gibt es in Deutschland fast 300 Anbieter mit einer Ausbildung zum Coach. Bei genauerer Prüfung entdeckt man sowohl bei Anbietern einer Coaching-Ausbildung als auch bei Coaching-Konzepten, dass so gut wie jede Unterstützung von Einzelpersonen im „eins zu eins Kontakt“ als Coaching bezeichnet wird. Viele der Konzepte – so auch in der Coaching-Ausbildung – unterscheiden sich gravierend in den Auffassungen darüber, wie man sich die Entstehung und Aufrechterhaltung von Problemen erklärt, welche Kunden letztlich dazu veranlasst, einen Coach aufzusuchen. Der Unterschied wird vielleicht noch deutlicher darin, mit welchem Rollenverständnis ein Coach seine Aufgabe betrachtet und wahrnimmt. So finden sich im Spektrum der Angebote nicht selten Therapiegespräche, Trainingsdialoge, Supervisionsansätze und sehr oft auch Beratungsgespräche.

Vor diesem Hintergrund werden wir in sechs Beiträgen jeweils eine These für eine gute Coaching-Ausbildung zur Diskussion stellen und begründen.

 

These 1: Eine gute Coaching-Ausbildung muss ein Theorie- und Praxis-Konzept vorweisen, das eine Verbindung von den zugrunde liegenden theoretischen Annahmen bis zum konkreten Handeln schafft und aktuell wissenschaftlichen Erkenntnissen entspricht.

Schreyögg (2009) hat mit der „Wissensstruktur des Coachings“ vier verschiedene Ebenen differenziert, die im Coaching berücksichtigt und im Rahmen von Coaching-Ausbildungen in einen stimmigen Gesamtzusammenhang gestellt werden müssen. Dies ist erstens die meta-theoretische Ebene, die erkenntnistheoretische Grundannahmen der Ausbildung beinhaltet. An zweiter Stelle folgt die theoretische Ebene, die auf der Grundlage unterschiedlicher Wissenschaftsdisziplinen Aussagen sowohl über individuelle, interaktionistische als auch organisationale Phänomene trifft. Daran schließt sich die methodologische Ebene mit Aussagen zu Themen, zur Erarbeitung von Zielen und zum Interaktionsstil an. Und letztlich die praxeologische Ebene, die konkrete Methoden umfasst.

„Eine gute Coaching-Ausbildung muss ihre Wissensstruktur auf allen vier Ebenen verdeutlichen und in einen sinnvollen Gesamtzusammenhang einordnen. Dabei nimmt die Offenheit und Flexibilität von oben nach unten zu: Während einige Grundannahmen im Kontext Coaching nicht verhandelbar sind – etwa dass der Mensch sowohl ein Individuum als auch in der Gesellschaft eingebettet ist – und eine theoretische Verankerung keine der drei Ebenen Individuum, Interaktion/Team und Organisation unberücksichtigt lassen darf, können die Ausgestaltung und Schwerpunktsetzung auf der methodologischen und praktischen Ebene flexibler und freier sein, solange sie an Theorien und Grundannahmen rückgebunden bleiben“ (Schreyögg, A., 2009).

 

 

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Weiterführende Literatur

  • Böning, U. & Fritschle, B. (2005): Coaching für Business: was Coachs, Personaler und manager über Coaching wissen müssen. Bonn: managerSeminare
  • Greif, S. (2008): Coaching und ergebnisorientierte Selbstreflexion. Göttingen: Hogrefe
  • Künzli, H. (2009): Wirksamkeit im Führungskräfte-Coaching. Organisationsberatung, Supervision, Coaching, 1/2009, 4–18.
  • Möller, H. (2007): Methodenintegration: Eintopf oder menu à la carte. Forum Psychotherapie, 15 (1), 10–12.
  • Schreyögg, A. (2009): Die Wissensstruktur von Coaching. In B. Birgmeier (Hrsg.), Coachingwissen: Denn sie wissen nicht, was sie tun? Wiesbaden.

 

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